Política de consequências: um paradigma que não se sustenta.

Não ter uma política de consequência é mais ou tão injusto com os trabalhadores do que tê-la e ser injusto na aplicação de sanção. Eu explico.

Quando alardeamos que pessoas sempre cometerão erros, estamos incluindo os líderes nessa afirmação?

Responder essa pergunta para implementar uma política de consequências é vital para sermos completamente justos. Você pode pensar que o erro de julgamento ou de decisão de um gestor ou líder pode impactar a vida de mais pessoas, por isso precisa ser menos tolerado. Se o critério para tolerar erros fosse o tamanho do seu impacto, então o princípio do HOP estaria errado. Enfim, o princípio fala de “pessoas” e não de “líderes” ou de tamanho do erro. Isso quer dizer que precisamos assumir que líderes também cometem erros e que, consequentemente, a política de consequências, assim como qualquer outro processo ou ferramenta que dependa deles, também será desvirtuada em algum momento.

Em geral, a insatisfação gira em torno de uma eventual aplicação injusta das sanções em virtude de três aspectos. Primeiro, em relação à justa medida da sanção, isto é, nem tão severa e nem tão branda em comparação com os efeitos adversos do problema gerado. Segundo, quanto ao aspecto da aplicabilidade, isto é, se cabe a aplicação de uma sanção em função do desvio, supostamente, cometido. Terceiro, é comum aplicar sanções na equipe operacional e “passar o pano” quando se trata da liderança.

São razões legítimas, mas precisamos pensar sobre isso.

Da mesma maneira que a aplicação de uma sanção ou punição gera críticas ferozes, a aplicação de reconhecimentos deveria gerar as mesmas indignações, afinal, o elogio pode ser maior ou menor do que o benefício gerado, o reconhecimento pode ter sido gerado por algo que se trata de uma obrigação mínima e o reconhecimento pode ser feito a alguém que não faz jus ao benefício conquistado, pois sabemos que ninguém faz nada sozinho.

Além disso, há a máxima que, na minha opinião, é muito verdadeira, de que o contexto e o passado de cada pessoa ou grupo social influencia o comportamento das pessoas.

Ao mesmo tempo em que, no caso da aplicação de sanções, responsabilizamos as circunstâncias externas (ou contexto) e não as pessoas em si, não hesitamos em nos julgar responsáveis por toda e qualquer ação quando é o caso de um reconhecimento positivo.

Em resumo, se foi erro a responsabilidade é do contexto No entanto, se foi acerto, é mérito meu.

O problema está, na realidade, na sistematização e padronização de algo que depende fortemente de um nível de sensibilidade que só o relacionamento humano provê. O que eu quero dizer é que para que o senso de justiça impere nos reconhecimentos e sanções é preciso que exista, no mínimo, consistência, temporalidade, individualização e, como já sabemos, contexto adequado. A aplicação de sanções e reconhecimentos deve ser uniforme em relação à hierarquia e eficaz, ou seja, para aquilo que, de fato, importa. É vital, também, que a aplicação ocorra muito próxima ao comportamento observado para que a associação entre a ação e a consequência seja clara. Sobre o contexto eu creio que seja desnecessário maiores comentários, pois já sabemos que o contexto importa.

O mais difícil é a individualidade de cada pessoa. Cada indivíduo é único, e o que é motivador ou punitivo para uma pessoa pode não ser para outra. É justamente nesse ponto em que as maiores injustiças são cometidas, pois a sensibilidade do líder precisa estar muito bem calibrada. E esta calibração é feita durante a vida, não dá para treinar. Por isso, padronizamos e sistematizamos.

A questão que fica, portanto, está na escolha de como lidar com as aplicações injustas de uma Política de Reconhecimentos e Sanções.

A ideia de não ter uma política de consequências é infantil porque ela sempre existirá. Ou temos uma política formalizada ou delegamos a cada líder compor a sua própria política de consequências informal e tácita: não está escrita e todo mundo sabe como funciona.

Qual sua escolha? Deixar à revelia do líder ou lidar com as aplicações injustas?

Antes de escolher eu lhe adianto que o trabalhador ou trabalhadora não tem escolha. Ele ou ela sempre estarão sujeitos ao escrutínio de uma sanção ou de um reconhecimento, sejam eles direcionados por uma política formal ou tácita e informal.

Sendo assim, não ter uma política de consequências formalizada pode ser a maior injustiça cometida por um líder com sua equipe.