Um processo importante para impulsionar o desenvolvimento dos líderes, motivar pessoas e desenvolver a cultura de segurança é o relato e a tratativa de desvios relacionados a condições, padrões e comportamento. Se isso for associado a uma política de reconhecimentos e sanções, ainda melhor.
Eu entendo, perfeitamente, as críticas sobre a política de consequências quando se trata da aplicação de sanções. Inúmeras vezes, testemunhei injustiças e um certo viés na aplicação. Em geral, não é raro ver sanções serem aplicadas a partir de análises incompletas e superficiais, além de quase nunca serem aplicadas aos líderes.
Na minha opinião, não devemos escantear uma ferramenta ou abandonar uma prática em função do resultado que ela apresenta pelo uso incorreto dela. Acho que é mais produtivo desenvolvermos as pessoas para que as ferramentas de gestão sejam melhor utilizadas e com mais efetividade nos seus propósitos. Abandonar a política de consequências porque os líderes a usam como uma forma de culpar as pessoas pelos problemas é uma forma de fugir do que, realmente. precisa de foco e atenção: a conscientização e a postura dos líderes em segurança e gestão de pessoas.
Os líderes não precisam de ferramentas de gestão para punir, culpar e perseguir pessoas.
Sobre reconhecimento, não é necessário despejar quantias enormes de dinheiros para prêmios, churrascos e festas de comemoração. O melhor reconhecimento que eu já tive em toda a minha carreira aconteceu em um refeitório da fábrica em que trabalhava, na frente de colegas, enquanto estávamos sentados almoçando. Um diretor de operações se aproximou da nossa mesa e me deu os parabéns por um treinamento que eu havia dado para um grupo de supervisores e apertou minhas mãos. Eu não me lembro de todas as promoções de carreira e aumentos de salário, mas me lembro desse dias em especial, onde eu estava, com quem eu estava e o que eu estava comendo.
Outro exemplo típico sobre política de consequências é o reporte de desvios. Eu já vivi uma situação em que foi implementada uma ferramenta para apontamento de desvios pelos empregados e posterior resolução. Duas situações me incomodaram na implementação desse processo:
- Cerca de 30% dos relatos estavam relacionados a situações de organização e limpeza e uso de epi. Isso incomodava porque os relatos eram dados como resolvidos com ações banais como “o empregado sem óculos foi abordado” e “a área foi limpa e arrumada”, ou seja, não havia como rastrear se as situações eram reais ou geradas apenas para agradar gestores que cobravam a emissão de relatos. Quando a equipe de segurança andava pela área, em raros momentos eram observados empregados sem epi e as situações de 5S não eram tão ruins. Ou seja, a realidade não correspondia aos relatos.
- Havia uma área importante, de alto risco, que não era muito comprometida com a emissão de relatos. Nas conversas informais com os empregados da área, sabíamos que o gestor não incentivava o relato de desvios e, em muitos momentos, retaliava de forma muito sutil aqueles que emitiam. Ele entendia que os relatos de desvios iriam depor contra a sua gestão, ou seja, ele não percebia o propósito construtivo do processo de emissão de relatos.
Depois de conversar muito no Comitê de Líderes e com toda a equipe de segurança, decidimos agir de três maneiras:
- Reforçar com e-mails, quadro de avisos e DDS a importância de relatar desvios reais e que parte dos relatos não eram aderentes com a realidade da unidade. Fomos transparentes;
- Removemos o incentivo de emissão de relatos dos indicadores da unidade, apesar de continuar monitorando. As áreas estavam dando muita importância para a quantidade pois tínhamos um indicador mensal de número de relato por empregado;
- Iniciamos um processo de reconhecimento dos melhores relatos resolvidos. Semanalmente, reconhecíamos o melhor relato resolvido de cada área e no final do mês escolhíamos o melhor relato resolvido da unidade. Definimos critérios, comunicamos e fizemos eventos em que os gerentes das áreas e da unidade iam até a área do vencedor para parabenizá-lo, sem prêmios materiais ou financeiros. E isso deu muito certo!
Com o tempo, fomos percebendo que podíamos usar esse processo de reconhecimento para impulsionar diversas outras iniciativas.
Um reconhecimento verdadeiro, simples, rápido, e na frente dos colegas, vale mais do que muitos incentivos financeiros e gastronômicos. Reflita sobre as oportunidades de reconhecimentos e de motivação das equipes que você pode estar perdendo quando abre mão de uma política de consequências.